Pracodawcy coraz częściej, niczym wielki brat, chcą znać każdy szczegół z życia swoich pracowników, tłumacząc to koniecznością dbania o właściwy dobór kadr i wizerunek przedsiębiorstwa.

 

W tym celu sięgają po wszelkie zdobycze techniki, tworząc swoistą wolną amerykankę, którą legalizuje (według pracodawców) pisemna zgoda pracownika. Nic bardziej mylnego, czasy samowolki już dawno mamy za sobą. Potrzebna jest świadomość i chęć walki o swoje prawa, do czego gorąco namawiamy, ale po kolei.

Nocny stróż Konstytucja RP

Stróżem poczynań pracodawców jest Konstytucja RP, a konkretnie art. 51[1], w myśl którego nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawnienia informacji dotyczących jego osoby. Co należy rozumieć tak, że tylko konkretne przepisy prawa mogą nas zmusić do ujawnienia informacji o nas samych, ponadto każda żądana informacja musi mieć oparcie w tychże przepisach.

Podstawę taką stanowi artykuł 22 (1) kodeksu pracy[2], który uprawnia pracodawców do zadawania – ubiegającym się o pracę – pytań mających ujawnić wszechstronne informacje o ewentualnym pracowniku. Samo istnienie takiego prawa pracodawcy chyba każdy rozumie i jego sensu nie trzeba tłumaczyć. Jednakże problem pojawia się gdy chcemy określić zakres tego uprawnienia.

Po co w ogóle te pytania

Panujące przeświadczenie o nieciekawej sytuacji na rynku pracy i wysoki wskaźnik bezrobocia spowodowały, że pracodawcy jako drogowskazy przy ocenie kandydatów do pracy potraktowali nie tylko ocenę gospodarczą, ale i – wbrew wszelkim przepisom – oceny polityczne, etniczne, wyznaniowe, prywatne. Takiej praktyce zdecydowanie musimy się przeciwstawić, naraża nie tylko prawo do prywatności i nasze dobra osobiste, ale jest równią pochyłą prowadzącą do dyskryminacji przy zatrudnieniu.

Jakich informacji może żądać pracodawca

Tylko te należące do sfery identyfikacji personalnej i pracy: okoliczności dotyczące wykształcenia kandydata do pracy oraz przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia, imię i nazwisko, imiona rodziców, miejsce zamieszkania. Warto dodać, że mówiąc o zatrudnieniu, mamy na myśli jedynie pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy, nie zaś cały przebieg pracy zawodowej kandydata.

Uprawnienie pracodawcy zostaje poszerzone jeżeli kandydat staje się pracownikiem. Wtedy dopiero pracodawca może żądać podania PESEL-u oraz niektórych informacji ze sfery prywatnej np. wiek, inwalidztwo, kombatanctwo, posiadanie dzieci do lat czternastu, imiona i nazwiska dzieci.

Pozostałe informacje o pracowniku i kandydacie na pracownika (informacje sfery osobistej) ustawodawca uznał generalnie za niedostępne pracodawcy, z jednym wyjątkiem. Pracodawca ma prawo żądania informacji stanowiących tajemnicę osobistą, w sytuacji gdy przepis szczególny na to zezwala, a zezwala bardzo rzadko. Przykładowo, należy wskazać regulacje, które wśród rygorów selekcyjnych wymieniają brak karalności, albo też stawiane przez prawo lotnicze wymagania personelowi lotniczemu.

Baza danych o pracowniku

Podstawy do stworzenia z zebranych informacji tzw. bazy danych o pracowniku należy szukać w art. 221 k.p. oraz przepisach regulujących zakres przedmiotowy akt osobowych oraz ustawy o ochronie danych osobowych. Na podstawie § 1 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika[3] – pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia wielu dokumentów. Prawo dopuszcza przetwarzanie przez pracodawcę pewnych danych wrażliwych (m.in. danych dotyczących stanu zdrowia pracownika – art. 229, 234 i 235 k.p.),ale zawsze adekwatnych w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane – czyli zatrudnienia.

Jak się bronić przed żądaniami pracodawcy

Co jeżeli uznamy, że pracodawca nadużywa swojego prawa i wymaga od nas informacji, które nie są adekwatne do celu i wkraczają w sferę osobistą? Część z Państwa zapewne przyjmie to z oburzeniem, ale – wolno nam skłamać. Gdy żądanie pracodawcy godzi w nasze dobra osobiste, mamy pełne prawo do udzielenia odpowiedzi niezgodnej z prawdą. Kłamstwo w takim przypadku nie daje podstawy do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Wykluczone jest również ukaranie za takie działanie karą porządkową lub dochodzenie odszkodowania.

Fałszywa odpowiedź jest jednym ze sposobów ochrony godności osobistej pracownika, stanowi obronę przed naruszeniem prawa. Pracownik pytany o informacje osobiste może uznać, że pracodawca narusza jego dobra osobiste, może uznać się za dyskryminowanego, jeśli brak odpowiedzi na postawione pytania wpłynie niekorzystnie na rozwój jego kariery zawodowej (brak awansu, zwolnienie z pracy itp.), a w konsekwencji może domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminujących czynów pracodawcy.

Postawienie pytania niedozwolonego z pewnością może być też potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawczych, co daje podstawę do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r. o sygnaturze I PK 37/08).

Kandydat na pracownika, któremu postawiono pytanie dotyczące jego sfery osobistej, może żądać z pewnością ochrony dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24). Wydaje się, że jeżeli brak odpowiedzi na takie pytanie spowodował niezatrudnienie kandydata, może on żądać odszkodowania na podstawie art. 183d, mimo że nie pozostaje w stosunku pracy[4].

Fejsbukowicze i zgoda na zastosowanie nowinek technicznych

Warto zastanowić się co w sytuacji gdy pracodawca, niczym Inspektor Gadżet, uzna, że jego wiedza o pracowniku jest skąpa i zacznie wykorzystywać wszelkie instrumenty techniczne i socjotechniczne pozwalające dokonać analizę i ocenę postawy moralnej oraz zainteresowań pracownika. Odpowiedź może być tylko jedna – pracodawca przeciwstawi dobro własne dobru chronionemu i nic może nie dać nawet zgoda pracownika na zastosowanie konkretnej techniki badawczej.

W stosunkach między pracownikami i pracodawcami, co do zasady, niedopuszczalne jest stosowanie wobec kandydatów na pracowników i wobec pracowników nowoczesnych technik, które pozwalają lepiej poznać osobowość pracownika, jego umiejętności, zdolność robienia kariery zawodowej, a także zainteresowania pozazawodowe, kontakty osobiste, preferencje kulinarne, towarzyskie i inne – z prostej przyczyny – nie zezwalają na to przepisy prawa pracy[5].

Chodzi głównie o wykorzystanie testów psychologicznych, poligrafu (wariografu), szeroko rozumiany monitoring pracownika (badanie zawartości skrzynek e-mailowych pracowników zainstalowanych na serwerach pracodawcy, kontrola korespondencji i przeglądanych w internecie stron, podsłuch wszystkich przeprowadzanych rozmów telefonicznych, rejestracja czasu przebywania w toalecie, rejestratory GPS w każdym samochodzie, kontrola aktualnej pozycji telefonu komórkowego. Powstaje jednak zawsze pytanie o zastosowanie tych technik za zgodą pracownika oraz o ich adekwatność do celu zbierania i przetwarzania danych osobowych. Z odpowiedzią spieszy nam wyrok Naczelnego Sadu Administracyjnego z dnia 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/2010), który wprost podaje, że uznanie zgody na przetwarzanie danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22 (1) kodeksu pracy stanowi naruszenie kodeksu pracy.

Czy pracodawca może pytać o ciążę?

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 kwietnia 2007 r. (sygn. akt I UK 324/06) nie miał wątpliwości, podnosząc, że pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży. Wydaje się, że ujawnienie stanu ciąży kobiety ubiegającej się o zatrudnienie mogłoby doprowadzić do naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy. Ponadto powszechnie przyjmuje się, że dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do obejście prawa w rozumieniu art. 58 § 1 kc.

Reasumując, słuszne wydaje się uznanie, że pracodawca nie może przedkładać swojego dobra nad prawa pracownika i w żaden sposób usprawiedliwiać zbieranie informacji (w tym z portali społecznościowych), które wykraczają poza wskazane powyżej granice. Za nim jednak poczujemy się bezkarni, pamiętajmy, że pracodawca – zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy ma prawo wymagać dbania o dobro zakładu pracy, stąd za naruszenie przez pracownika tego przepisu można uznać m.in. obraźliwe wypowiedzi na portalu społecznościowym – nawet po godzinach pracy – dotyczące pracodawcy, pozostałych pracowników, czy zamieszania niestosownych fotografii. Najlepszym wyjściem w takim wypadku będzie ograniczenie dostępu do naszej sfery osobistej i wrażliwej przed osobami postronnymi.

Autor Piotr Jankowski jest absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego, w Kancelarii Adwokackiej Adama Baszkowskiego w Poznaniu rozwija zainteresowanie prawem karnym i procedurą karną. Współautor publikacji i artykułów z zakresu prawa karnego.

---

[1] Art. 51 Konstytucji RP:

1. Nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.
2. Władze publiczne nie mogą pozyskiwać, gromadzić i udostępniać innych informacji o obywatelach niż niezbędne w demokratycznym państwie prawnym.
3. Każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbiorów danych. Ograniczenie tego prawa może określić ustawa.
4. Każdy ma prawo do żądania sprostowania oraz usunięcia informacji nieprawdziwych, niepełnych lub zebranych w sposób sprzeczny z ustawą.
5. Zasady i tryb gromadzenia oraz udostępniania informacji określa ustawa. 

[2] Art. 22(1). § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1. imię (imiona) i nazwisko,
2. imiona rodziców,
3. datę urodzenia,
4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5. wykształcenie,
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 

§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:

1. innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2. numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). 

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.

§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. 

[3] Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.

[4] Kodeks pracy. Komentarz, Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Michał Raczkowski, LexisNexis (wydanie I); stan prawny: 15 stycznia 2010 r.

[5] A. Drozd, O dopuszczalności wykorzystania wariografu w stosunkach pracy, PiZS 2003, nr 4, s. 9 i n.; D. Dörre-Nowak, Monitoring w miejscu pracy a prawo do prywatności, PiZS 2004, nr 9, s. 8 i n.

W tym celu sięgają po wszelkie zdobycze techniki, tworząc swoistą wolną amerykankę, którą legalizuje (według pracodawców) pisemna zgoda pracownika. Nic bardziej mylnego, czasy samowolki już dawno mamy za sobą. Potrzebna jest świadomość i chęć walki o swoje prawa, do czego gorąco namawiamy, ale po kolei.


Nocny stróż Konstytucja RP


Stróżem poczynań pracodawców jest Konstytucja RP, a konkretnie art. 51[1], w myśl którego nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawnienia informacji dotyczących jego osoby. Co należy rozumieć tak, że tylko konkretne przepisy prawa mogą nas zmusić do ujawnienia informacji o nas samych, ponadto każda żądana informacja musi mieć oparcie w tychże przepisach.


Podstawę taką stanowi artykuł 22 (1) kodeksu pracy[2], który uprawnia pracodawców do zadawania – ubiegającym się o pracę – pytań mających ujawnić wszechstronne informacje o ewentualnym pracowniku. Samo istnienie takiego prawa pracodawcy chyba każdy rozumie i jego sensu nie trzeba tłumaczyć. Jednakże problem pojawia się gdy chcemy określić zakres tego uprawnienia.


Po co w ogóle te pytania


Panujące przeświadczenie o nieciekawej sytuacji na rynku pracy i wysoki wskaźnik bezrobocia spowodowały, że pracodawcy jako drogowskazy przy ocenie kandydatów do pracy potraktowali nie tylko ocenę gospodarczą, ale i – wbrew wszelkim przepisom – oceny polityczne, etniczne, wyznaniowe, prywatne. Takiej praktyce zdecydowanie musimy się przeciwstawić, naraża nie tylko prawo do prywatności i nasze dobra osobiste, ale jest równią pochyłą prowadzącą do dyskryminacji przy zatrudnieniu.


Jakich informacji może żądać pracodawca


Tylko te należące do sfery identyfikacji personalnej i pracy: okoliczności dotyczące wykształcenia kandydata do pracy oraz przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia, imię i nazwisko, imiona rodziców, miejsce zamieszkania. Warto dodać, że mówiąc o zatrudnieniu, mamy na myśli jedynie pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy, nie zaś cały przebieg pracy zawodowej kandydata.


Uprawnienie pracodawcy zostaje poszerzone jeżeli kandydat staje się pracownikiem. Wtedy dopiero pracodawca może żądać podania PESEL-u oraz niektórych informacji ze sfery prywatnej np. wiek, inwalidztwo, kombatanctwo, posiadanie dzieci do lat czternastu, imiona i nazwiska dzieci.


Pozostałe informacje o pracowniku i kandydacie na pracownika (informacje sfery osobistej) ustawodawca uznał generalnie za niedostępne pracodawcy, z jednym wyjątkiem. Pracodawca ma prawo żądania informacji stanowiących tajemnicę osobistą, w sytuacji gdy przepis szczególny na to zezwala, a zezwala bardzo rzadko. Przykładowo, należy wskazać regulacje, które wśród rygorów selekcyjnych wymieniają brak karalności, albo też stawiane przez prawo lotnicze wymagania personelowi lotniczemu.


Baza danych o pracowniku


Podstawy do stworzenia z zebranych informacji tzw. bazy danych o pracowniku należy szukać w art. 221 k.p. oraz przepisach regulujących zakres przedmiotowy akt osobowych oraz ustawy o ochronie danych osobowych. Na podstawie § 1 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika[3] – pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia wielu dokumentów. Prawo dopuszcza przetwarzanie przez pracodawcę pewnych danych wrażliwych (m.in. danych dotyczących stanu zdrowia pracownika – art. 229, 234 i 235 k.p.),ale zawsze adekwatnych w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane – czyli zatrudnienia.


Jak się bronić przed żądaniami pracodawcy


Co jeżeli uznamy, że pracodawca nadużywa swojego prawa i wymaga od nas informacji, które nie są adekwatne do celu i wkraczają w sferę osobistą? Część z Państwa zapewne przyjmie to z oburzeniem, ale – wolno nam skłamać. Gdy żądanie pracodawcy godzi w nasze dobra osobiste, mamy pełne prawo do udzielenia odpowiedzi niezgodnej z prawdą. Kłamstwo w takim przypadku nie daje podstawy do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Wykluczone jest również ukaranie za takie działanie karą porządkową lub dochodzenie odszkodowania.


Fałszywa odpowiedź jest jednym ze sposobów ochrony godności osobistej pracownika, stanowi obronę przed naruszeniem prawa. Pracownik pytany o informacje osobiste może uznać, że pracodawca narusza jego dobra osobiste, może uznać się za dyskryminowanego, jeśli brak odpowiedzi na postawione pytania wpłynie niekorzystnie na rozwój jego kariery zawodowej (brak awansu, zwolnienie z pracy itp.), a w konsekwencji może domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminujących czynów pracodawcy.


Postawienie pytania niedozwolonego z pewnością może być też potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawczych, co daje podstawę do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r. o sygnaturze I PK 37/08).


Kandydat na pracownika, któremu postawiono pytanie dotyczące jego sfery osobistej, może żądać z pewnością ochrony dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24). Wydaje się, że jeżeli brak odpowiedzi na takie pytanie spowodował niezatrudnienie kandydata, może on żądać odszkodowania na podstawie art. 183d, mimo że nie pozostaje w stosunku pracy[4].


Fejsbukowicze i zgoda na zastosowanie nowinek technicznych


Warto zastanowić się co w sytuacji gdy pracodawca, niczym Inspektor Gadżet, uzna, że jego wiedza o pracowniku jest skąpa i zacznie wykorzystywać wszelkie instrumenty techniczne i socjotechniczne pozwalające dokonać analizę i ocenę postawy moralnej oraz zainteresowań pracownika. Odpowiedź może być tylko jedna – pracodawca przeciwstawi dobro własne dobru chronionemu i nic może nie dać nawet zgoda pracownika na zastosowanie konkretnej techniki badawczej.


W stosunkach między pracownikami i pracodawcami, co do zasady, niedopuszczalne jest stosowanie wobec kandydatów na pracowników i wobec pracowników nowoczesnych technik, które pozwalają lepiej poznać osobowość pracownika, jego umiejętności, zdolność robienia kariery zawodowej, a także zainteresowania pozazawodowe, kontakty osobiste, preferencje kulinarne, towarzyskie i inne – z prostej przyczyny – nie zezwalają na to przepisy prawa pracy[5].


Chodzi głównie o wykorzystanie testów psychologicznych, poligrafu (wariografu), szeroko rozumiany monitoring pracownika (badanie zawartości skrzynek e-mailowych pracowników zainstalowanych na serwerach pracodawcy, kontrola korespondencji i przeglądanych w internecie stron, podsłuch wszystkich przeprowadzanych rozmów telefonicznych, rejestracja czasu przebywania w toalecie, rejestratory GPS w każdym samochodzie, kontrola aktualnej pozycji telefonu komórkowego. Powstaje jednak zawsze pytanie o zastosowanie tych technik za zgodą pracownika oraz o ich adekwatność do celu zbierania i przetwarzania danych osobowych. Z odpowiedzią spieszy nam wyrok Naczelnego Sadu Administracyjnego z dnia 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/2010), który wprost podaje, że uznanie zgody na przetwarzanie danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22 (1) kodeksu pracy stanowi naruszenie kodeksu pracy.


Czy pracodawca może pytać o ciążę?


Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 kwietnia 2007 r. (sygn. akt I UK 324/06) nie miał wątpliwości, podnosząc, że pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży. Wydaje się, że ujawnienie stanu ciąży kobiety ubiegającej się o zatrudnienie mogłoby doprowadzić do naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy. Ponadto powszechnie przyjmuje się, że dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do obejście prawa w rozumieniu art. 58 § 1 kc.


Reasumując, słuszne wydaje się uznanie, że pracodawca nie może przedkładać swojego dobra nad prawa pracownika i w żaden sposób usprawiedliwiać zbieranie informacji (w tym z portali społecznościowych), które wykraczają poza wskazane powyżej granice. Za nim jednak poczujemy się bezkarni, pamiętajmy, że pracodawca – zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy ma prawo wymagać dbania o dobro zakładu pracy, stąd za naruszenie przez pracownika tego przepisu można uznać m.in. obraźliwe wypowiedzi na portalu społecznościowym – nawet po godzinach pracy – dotyczące pracodawcy, pozostałych pracowników, czy zamieszania niestosownych fotografii. Najlepszym wyjściem w takim wypadku będzie ograniczenie dostępu do naszej sfery osobistej i wrażliwej przed osobami postronnymi.


Autor Piotr Jankowski jest absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego, w Kancelarii Adwokackiej Adama Baszkowskiego w Poznaniu rozwija zainteresowanie prawem karnym i procedurą karną. Współautor publikacji i artykułów z zakresu prawa karnego.

[1] Art. 51 Konstytucji RP:

1. Nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.

2. Władze publiczne nie mogą pozyskiwać, gromadzić i udostępniać innych informacji o obywatelach niż niezbędne w demokratycznym państwie prawnym.

3. Każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbiorów danych. Ograniczenie tego prawa może określić ustawa.

4. Każdy ma prawo do żądania sprostowania oraz usunięcia informacji nieprawdziwych, niepełnych lub zebranych w sposób sprzeczny z ustawą.

5. Zasady i tryb gromadzenia oraz udostępniania informacji określa ustawa.

[2] Art. 22(1). § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.

§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

[3] Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.

[4] Kodeks pracy. Komentarz, Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Michał Raczkowski, LexisNexis (wydanie I); stan prawny: 15 stycznia 2010 r.

[5] A. Drozd, O dopuszczalności wykorzystania wariografu w stosunkach pracy, PiZS 2003, nr 4, s. 9 i n.; D. Dörre-Nowak, Monitoring w miejscu pracy a prawo do prywatności, PiZS 2004, nr 9, s. 8 i n.

powrót